Toute cessation d’accueil est une rupture de contrat (Convention collective, article 18), qu’elle provienne de l’assistant maternel ou de l’employeur. A l’initiative de l’employeur, c’est une rupture de contrat par retrait de l’enfant. A l’initiative du salarié, c’est une démission.

Le retrait de l’enfant. Il s’agit d’une rupture à votre initiative. Qu’il soit dû à votre souhait de ne plus confier l’enfant ou au fait que l’enfant entre à l’école maternelle, vous êtes tenu de respecter la procédure de rupture de contrat afin de n’être plus lié contractuellement avec votre salariée. Le simple
fait que l’enfant entre à l’école ne suffit pas à dire que le contrat de travail s’arrête.
La rupture du contrat est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de cette lettre fixe le point de départ du préavis dû, sauf faute grave. Le décret 2005-239 du 14 mars 2005 autorise l’initiateur de la rupture à transmettre la lettre en main propre sous réserve de la signature d’une décharge. En cas d’avenant proposé par vous et refusé par le salarié, il s’agit d’une rupture de contrat de votre fait.

Le préavis. Au-delà de la période d’essai, la rupture du contrat doit être subordonnée à un préavis de 8 jours calendaires pour moins de trois mois d’ancienneté. La durée du préavis est portée à 15 jours calendaires entre 3 mois et moins de 12 mois et à 1 mois lorsque l’enfant est accueilli depuis un an ou plus.
Si, vous ne confiez pas l’enfant durant la période de préavis, l’assistant maternel doit recevoir une indemnité équivalente au salaire qu’il aurait perçu pendant cette période. Quant à l’assistant maternel, s’il refuse d’accueillir votre enfant, vous pourrez lui réclamer des dommages et intérêts à hauteur des
frais d’accueil de ces journées.

La suspension ou le retrait d’agrément s’impose au salarié et à l’employeur. Dans ce cas, vous ne pouvez plus confier l’enfant à l’assistant maternel. Vous devez lui signifier le retrait forcé de votre enfant entraînant la rupture du contrat de travail par lettre, avec avis de réception, à la date de notification de la suspension ou du retrait de l’agrément par le conseil général. Le contrat se trouve rompu sans préavis du seul fait de la suspension ou du retrait d’agrément.

Événements affectant la période de préavis. La période de préavis est un délai préfixé qui ne peut être ni interrompu ni suspendu.

Congés payés. les périodes de préavis et de congés payés ne peuvent être confondues. Ainsi sauf accord des parties, le préavis ne peut être imputé sur les congés payés et la prise des congés payés suspend le préavis.

Maladie. le point de départ du préavis n’est pas reporté si l’assistant maternel est en arrêt de travail pour maladie lors de la notification de sa démission ou de sa rupture de contrat. L’assistant maternel ne pouvant exécuter son préavis du fait de son état de santé, ne peut prétendre à aucune indemnité compensatrice. S’il se rétabli avant la fin du préavis, il lui appartient de vous en avertir pour prétendre au versement d’une indemnité compensatrice partielle.

Accident de travail. En revanche, l’arrêt de maladie consécutif à un accident de travail suspend le préavis.

Maternité. S’agissant de la salariée mise dans l’impossibilité d’achever son préavis en raison de son congé de maternité.

Congé parental. Pendant la période de suspension du contrat pour cause de congé parental, l’assistante maternelle peut être licenciée pour un motif indépendant de cette cause. Mais dès lors que la durée du congé recouvre celle du délai de préavis, l’assistante maternelle ne peut prétendre à une indemnité compensatrice. Mais vous ne devriez pas en arriver là car la convention collective prévoit par son article 16 que les parties s’informent de leurs intentions quant à la poursuite du contrat à la fin du congé de maternité de l’assistante maternelle.

Indemnité compensatrice de congés payés. Lors de la rupture du contrat, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés dus.

Indemnité de rupture et indemnité légale de licenciement. En cas de rupture du contrat par retrait de l’enfant, à l’initiative de l’employeur, celui-ci verse, sauf en cas de faute grave, une indemnité de rupture au salarié ayant au moins 9 mois d’ancienneté avec lui. Depuis le 31 mai 2012, date à laquelle, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a jugé que les dispositions du Code du Travail sur la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables aux assistantes maternelles employées par des particuliers, seul l’article 120 de la CCN s’appliquant : à savoir depuis le 1er janvier 2022 (nouvelle CCN) une indemnité de rupture égale à 80ème du total des salaires bruts perçus (hors indemnités) pendant la durée du contrat. Cependant continue à s’appliquer le versement de l’indemnité la plus avantageuse pour les personnes l’ayant contractualisée.
La convention collective des assistants maternels employés par des particuliers, quant à elle, prévoit une indemnité de rupture égale à 1/80e du total des salaires bruts perçus (hors indemnités) pendant la durée du contrat.
Cette indemnité est exonérée de cotisations et d’impôt sur le revenu dans les limites fixées par la loi.
L’indemnité de rupture n’est pas due en cas de démission.
Les pièces à remettre. Dès la fin du contrat, vous devez fournir sous peine de sanctions :

• un bulletin de paie,
• un certificat de travail,
• un reçu pour solde de tout compte (Code du Travail, article L.1234-20),
• Attestation Pôle Emploi.

Depuis la parution du décret n 2006-390 du 30 mars 2006, paru au JO, l’employeur est dans l’obligation de délivrer l’attestation Pôle emploi au salarié et d’en transmettre un exemplaire à :
Centre de traitement, BP 80069, 77213 AVON Cedex.27