Il s’agit d’un élément indispensable dans la relation entre parents et assistant maternel. Un contrat bien rempli où tous les points ont été évoqués instaure une bonne base à la relation contractuelle EMPLOYEUR – SALARIÉ. Cela évite bien des malentendus. Revenir sans cesse en cours d’accueil sur les clauses du contrat ébrèche le relationnel qui a pu s’installer, voire le détruit. Il est donc très important d’y accorder le temps nécessaire afin que tous les points soient bien compris des deux parties et de s’y prêter dans un moment de calme et de complète disponibilité.

Il s’agit d’un acte contractuel qui ne relève que de l’employeur et de l’assistant maternel. Aucune autre partie ne peut s’immiscer dans sa rédaction. Rien ne vous interdit de vous faire conseiller en amont mais il est important que cet acte reste de l’ordre du privé.

Ne négligez pas les points tels que :

La période d’essai (Convention collective, article 44 du socle commun et 95-1 du socle spécifique), très importante. Elle permet de mieux comprendre dans sa durée si les deux parties ont envie de continuer à travailler ensemble. De prolonger une situation conflictuelle n’aboutit à rien.

La période d’adaptation (Convention collective, article 44 du socle commun et 95-1 du socle spécifique), elle fait partie de la période d’essai. Indispensable pour permettre à chacun de faire connaissance et d’établir progressivement un climat de confiance bénéfique à l’accueil de l’enfant et donc à la qualité des relations dont l’enfant est le centre. Il est nécessaire d’être très vigilants pendant cette période et d’observer, ensemble, les réactions de l’enfant.
Si l’enfant montre quelques petites manifestations de réprobation, parlez-lui, rassurez-le. Parlez-en avec l’assistant maternel. Régulièrement, il est important de consacrer un temps d’échange entre parents et assistant maternel pour mieux appréhender le vécu de l’enfant tout au long de la journée. Ce dialogue permettra de créer un climat de confiance. Ne vous inquiétez pas si votre enfant pleure un peu après votre départ dans les premiers jours de l’accueil, c’est tout à fait normal et plus il est âgé, plus l’adaptation sera longue car il connaît déjà parfaitement son petit monde.
Ne la négligez surtout pas et n’hésitez pas à l’étendre si vous l’estimez nécessaire. Vous pouvez commencer par 2 ou 3 petites heures en matinée, ensuite un biberon puis une matinée, un repas et une sieste. Une, deux fois dans la semaine, puis plus régulièrement jusqu’à la reprise complète de votre activité.
La convention collective par son article 5, la prévoit sur 1 mois incluse dans la période d’essai.

La durée de l’accueil (Convention collective, article 96 du socle spécifique). La durée conventionnelle de l’accueil est de 45 heures hebdomadaire avec une durée d’accueil habituelle de 9 heures mais bien souvent l’enfant est accueilli plus de 9 heures. Cependant, il est préférable pour le bien être de l’enfant de ne pas dépasser 10 heures d’accueil. Notifiez bien les heures et jours d’accueil hebdomadaire au contrat. Si vous travaillez à partir de plannings, indiquez-le avec le délai prévu de remise de ce planning. Il faut absolument qu’il y est une base pour que l’assistant maternel puisse planifier l’accueil de votre enfant en fonction de ces autres accueils.
La durée de l’accueil débute à l’heure d’arrivée prévue de l’enfant notée au contrat et se termine au départ de l’enfant tout en précisant qu’un départ prématuré n’entraîne pas de réduction de salaire, c’est l’heure de départ de l’enfant notifiée au contrat qui sert de base. Par contre, un départ tardif au-delà de l’heure de départ notée entraîne une majoration de salaire proportionnellement au temps imparti.

La rémunération (Convention collective, chapitre VII du socle commun et du socle spécifique). Toutes les heures d’accueil sont rémunérées et le salaire horaire brut de base ne peut être inférieur à 1/8e du salaire statutaire brut journalier. Lorsque vous allez évoquez la rémunération de votre assistant maternel, vous allez entendre parler d’année complète et d’année incomplète. Il faut absolument que vous assimiliez ces deux bases de calcul car c’est à partir de ce choix que le salaire de votre assistant maternel sera déterminé.

Qu’est-ce que l’année complète ? Vous allez employer votre assistant maternel 47 semaines par an (+ 5 semaines de congés payés). Les 5 semaines seront pris dans la même période. Tous les mois de salaire sont égaux y compris le mois de congés payés à l’exception toutefois de la 1re année, si l’assistant maternel n’a pas acquis ses 30 jours ouvrables de congés payés, dans ce cas les jours non acquis seront pris sans solde et les autres réglés à hauteur du 1/10e des salaires versés durant la période de référence.
Avec cette méthode le salaire mensuel brut s’obtient en faisant : salaire horaire brut de base x nombre d’heures d’accueil par semaine x 52 semaines / 12 mois.
Qu’est-ce que l’année incomplète ? On calcule le salaire mensuel régulier sur les « semaines programmées de travail » et on retire toutes vos semaines de congés payés et autres (RTT…). Les congés payés ne sont pas inclus et sont donc à rémunérer en sus selon les 4 moyens introduits par la convention collective.
Le salaire mensuel brut s’obtient en faisant : salaire horaire brut de base x nombre d’heures d’accueil par semaine x nombre de semaines programmées / 12 mois

Qu’est-ce que l’accueil occasionnel ? C’est un accueil de courte durée sans caractère régulier. La rémunération est fonction des heures réellement effectuées auxquelles s’ajoute 1/10e de congés payés.

Les heures complémentaires. Il s’agit des heures effectuées au-delà des heures de travail prévues au contrat et jusqu’à la 45e heure hebdomadaire, durée conventionnelle. Elles sont rémunérées au tarif horaire de base mais une majoration peut tout à fait être possible par contractualisation.

Les heures majorées (supplémentaires). Ce sont les heures de travail effectuées au-delà de la 45e heure hebdomadaire (durée conventionnelle). Elles sont majorées mais le montant de la majoration ne peut être inférieure à 10% (Convention collective, article 110-1).

Les indemnités d’entretien et frais de repas (Convention collective, article 8). Cette indemnité couvre les frais occasionnées à l’assistant maternel par l’accueil de l’enfant : eau, gaz, électricité, amortissement du matériel de puériculture, jeux et matériels d’activités à l’exception des couches.
L’indemnité d’entretien : le minimum a été fixé par la Convention collective et s’élève pour une journée d’accueil à 2,65 euros. Un décret en date du 29 mai 2006 prévoit la proratisation de l’indemnité d’entretien avec pour base 85 % du minimum garanti pour 9 heures d’accueil. Deux jurisprudences non publiées confirment que l’indemnité conventionnelle minimum n’est pas fonction de la durée de l’accueil et doit être au minimum de 2.65 euros par jour. La proratisation ne peut s’appliquer qu’à partir de 9 heures et plus. En cas de litige, le conseil des prud’hommes retiendra la base de 2.65 euros.
L’indemnité d’entretien n’est pas due lorsque l’enfant n’est pas présent.

Les frais de repas. Si le repas est fourni par l’assistant maternel, l’indemnité est due. Elle est à négocier en fonction de l’âge de l’enfant, prévoyez de fixer le montant dès la signature du contrat.

Les frais de déplacements. (Convention collective, article 9). Si l’assistant maternel est amené à utiliser son véhicule pour transporter l’enfant « à votre demande », l’indemnisation est due selon les kilomètres effectués. L’indemnisation est à répartir le cas échéant, entre les employeurs demandeurs de déplacements.

Les jours fériés (Convention collective, article 47). Seul le 1er mai est un jour chômé payé lorsqu’il tombe un jour habituellement travaillé.  Les jours fériés doivent être prévus au contrat, à défaut ils seront considérés comme chômés et payés au tarif habituel d’accueil s’ils correspondent à un jour d’accueil.
Ils sont à prévoir au contrat tout en y précisant s’ils seront chômés, payés ou travaillés.
Les jours fériés travaillés sont majorés de 10% selon l’article 47-2 de la Convention collective. Les jours fériés chômés sont rémunérés sans condition d’ancienneté ou d’activité minimale de travail.
L’accueil un jour férié non prévu au contrat peut-être refusé par l’assistant maternel.

Avancées : Loi n° 2012-387 du 22 mars 2012

La journée de solidarité doit être effectuée par les assistants maternels à hauteur de 7 heures. Au delà de ces heures la rémunération est due (Convention collective, article 12). Les assistants maternels ont la même base d’année de référence que le salarié de droit privé soit du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Tous les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés qu’ils travaillent à mi-temps, temps partiel ou temps plein. La différence se retrouvera au niveau de la rémunération qui sera sur la base soit d’un mi-temps, temps partiel ou plein temps.

Les congés payés en année complète. Les congés payés de l’assistant maternel sont inclus dans le calcul. Cependant attention car la première année du contrat, il se peut que l’assistante n’ait pas acquis tous ses droits à congés, soit 30 jours ouvrables, cela dépend de la date du début du contrat.
Exemple : l’assistante maternelle a débuté son contrat le 1er janvier 2008, il a donc travaillé 5 mois et acquis donc 2,5 jours x 5 soit 12,5 jours arrondit toujours au supérieur soit 13 jours. Ces congés sont acquis pour la période du 1er juin 2008 au 31 mai 2009. La rémunération au titre des congés payés sera équivalente au 1/10e des salaires hors indemnités d’entretien et de repas perçus de janvier à mai 2008. Le reste des congés est sans solde. Le salaire mensuel du mois de congés sera donc à régulariser en fonction de l’acquisition des droits à congés.

Les congés payés en année incomplète. Les congés payés de votre assistant maternel ne sont pas compris dans le calcul et se rajoutent donc en sus selon 4 possibilités :

• soit une seule fois au mois de juin (fin de la période de référence),
• soit lors de la prise principale des congés,
• soit au fur et à mesure de la prise des congés,

Les congés pour événements familiaux (Convention collective, article 13). Ces jours d’absence n’entraînent pas de réduction de salaire et doivent être pris au moment de l’événement ou, en accord avec vous, dans les jours qui entourent cet événement. Sans condition d’ancienneté :

• 4 jours ouvrables pour le mariage ou PACS du salarié,
• 1 jour ouvrable pour le mariage ou PACS d’un enfant,
• 2 jours ouvrables pour le décès d’un enfant ou du conjoint ou du partenaire d’un PACS,
• 1 jour ouvrable pour le décès du père, de la mère, d’un grand-père, d’une grand-mère du salarié,
• 3 jours ouvrables pour naissance et adoption de son enfant,
• 3 jours ouvrables pour le décès de son père,  sa mère, beau-père ou belle-mère (parents de son compagnon ou mari),
• 3 jours pour le décès de son conjoint ou compagnon lié par un PACS ou de son concubin,
• 3 jours ouvrables pour le décès de son frère ou sœur,
• 1 jour ouvrable pour le décès de son petit-enfant ou arrière petit-enfant,
• 1 jour ouvrable pour le décès de son grand-père ou grand-mère ou de son arrière grand-parent,
• 9 jours ouvrables pour le décès d’un enfant de son entourage qui a moins de 25 ans,
• 2 jours ouvrables en cas de survenue (d’annonce) d’un handicap chez son enfant. Ces jours ne peuvent être déduits du salaire du salarié.

Avancées d’ordre public : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016

Congés pour enfants malades (Convention collective, article 13). Votre assistante maternelle a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge. La durée de ce congé est au maximum de
3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans.
Absence de l’assistante maternelle. Toute absence doit être justifiée. Elle entraîne une minoration du salaire mensuel à hauteur des heures d’accueil prévues au contrat ou en cas de planning variable à hauteur des jours calendaires d’absence.

Absence de votre enfant (Convention collective, article 105). Les temps d’absence non prévues au contrat sont rémunérés. L’enfant n’étant pas présent aucune indemnité d’entretien ou de repas n’est due. Toutefois en cas d’absences de l’enfant due à une maladie ou un accident, lorsque vous ne pouvez pas confier l’enfant malade, vous devez lui faire parvenir dans les 48 heures un certificat médical daté du 1er jour d’accueil de l’enfant. Ce qui vous autorisera à minorer le salaire à hauteur de :

• 5 jours non consécutifs à compter de la date d’effet du contrat. A l’issue de ce délai la rémunération est due intégralement hors indemnités d’entretien et de repas,
• 14 jours calendaires consécutifs d’absence ou en cas d’hospitalisation.

A l’issue de cette période, vous aurez la possibilité soit de rompre le contrat de travail ou soit de le poursuivre en maintenant la rémunération complète.
Il est prudent de faire noter sur le contrat si l’assistant maternel accepte l’enfant en cas de maladie, de même qu’il est possible de contractualiser des clauses plus favorables au salarié.

Le bulletin de paie (Convention collective, article 7). Il s’agit d’un sujet portant à discussion. Au nom de la simplification administrative le centre PAJEMPLOI établit une attestation mensuelle valant bulletin de paie, or cette attestation comporte de nombreux dysfonctionnements relatifs à l’activité de votre assistant maternel. La convention collective par son article 7 oblige à établir un bulletin de paie, conseillé également par l’inspection du travail.
Pour les droits futurs de votre assistant maternel (retraite, ASSEDIC, prêt bancaire…), nous vous demandons d’établir un bulletin de paie car nombreux sont les organismes qui ne reconnaissent pas l’attestation PAJE comme valant bulletin de paie. Pour se faire, nous mettons à votre disposition un calculateur avec la possibilité d’imprimer votre bulletin.

Toute cessation d’accueil est une rupture de contrat (Convention collective, article 18), qu’elle provienne de l’assistant maternel ou de l’employeur. A l’initiative de l’employeur, c’est une rupture de contrat par retrait de l’enfant. A l’initiative du salarié, c’est une démission.

Le retrait de l’enfant. Il s’agit d’une rupture à votre initiative. Qu’il soit dû à votre souhait de ne plus confier l’enfant ou au fait que l’enfant entre à l’école maternelle, vous êtes tenu de respecter la procédure de rupture de contrat afin de n’être plus lié contractuellement avec votre salariée. Le simple
fait que l’enfant entre à l’école ne suffit pas à dire que le contrat de travail s’arrête.
La rupture du contrat est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de cette lettre fixe le point de départ du préavis dû, sauf faute grave. Le décret 2005-239 du 14 mars 2005 autorise l’initiateur de la rupture à transmettre la lettre en main propre sous réserve de la signature d’une décharge. En cas d’avenant proposé par vous et refusé par le salarié, il s’agit d’une rupture de contrat de votre fait.

Le préavis. Au-delà de la période d’essai, la rupture du contrat doit être subordonnée à un préavis de 8 jours calendaires pour moins de trois mois d’ancienneté. La durée du préavis est portée à 15 jours calendaires entre 3 mois et moins de 12 mois et à 12un mois lorsque l’enfant est accueilli depuis un an ou plus.
Si, vous ne confiez pas l’enfant durant la période de préavis, l’assistant maternel doit recevoir une indemnité équivalente au salaire qu’il aurait perçu pendant cette période. Quant à l’assistant maternel, s’il refuse d’accueillir votre enfant, vous pourrez lui réclamer des dommages et intérêts à hauteur des
frais d’accueil de ces journées.

La suspension ou le retrait d’agrément s’impose au salarié et à l’employeur. Dans ce cas, vous ne pouvez plus confier l’enfant à l’assistant maternel. Vous devez lui signifier le retrait forcé de votre enfant entraînant la rupture du contrat de travail par lettre, avec avis de réception, à la date de notification de la suspension ou du retrait de l’agrément par le conseil général. Le contrat se trouve rompu sans préavis du seul fait de la suspension ou du retrait d’agrément.

Événements affectant la période de préavis. La période de préavis est un délai préfixé qui ne peut être ni interrompu ni suspendu.

Congés payés : les périodes de préavis et de congés payés ne peuvent être confondues. Ainsi sauf accord des parties, le préavis ne peut être imputé sur les congés payés et la prise des congés payés suspend le préavis.

Maladie : le point de départ du préavis n’est pas reporté si l’assistant maternel est en arrêt de travail pour maladie lors de la notification de sa démission ou de sa rupture de contrat. L’assistant maternel ne pouvant exécuter son préavis du fait de son état de santé, ne peut prétendre à aucune indemnité compensatrice. S’il se rétabli avant la fin du préavis, il lui appartient de vous en avertir pour prétendre au versement d’une indemnité compensatrice partielle.

Accident de travail : en revanche, l’arrêt de maladie consécutif à un accident de travail suspend le préavis.

Maternité : s’agissant de la salariée mise dans l’impossibilité d’achever son préavis en raison de son congé de maternité.

Congé parental : pendant la période de suspension du contrat pour cause de congé parental, l’assistante maternelle peut être licenciée pour un motif indépendant de cette cause. Mais dès lors que la durée du congé recouvre celle du délai de préavis, l’assistante maternelle ne peut prétendre à une indemnité compensatrice. Mais vous ne devriez pas en arriver là car la convention collective prévoit par son article 16 que les parties s’informent de leurs intentions quant à la poursuite du contrat à la fin du congé de maternité de l’assistante maternelle.

Indemnité compensatrice de congés payés. Lors de la rupture du contrat, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés dus.

Indemnité de rupture et indemnité légale de licenciement. En cas de rupture du contrat par retrait de l’enfant, à l’initiative de l’employeur, celui-ci verse, sauf en cas de faute grave, une indemnité de rupture au salarié ayant au moins 9 mois d’ancienneté avec lui. Depuis le 31 mai 2012, date à laquelle, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a jugé que les dispositions du Code du Travail sur la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables aux assistantes maternelles employées par des particuliers, seul l’article 120 de la CCN s’appliquant : à savoir depuis le 1er janvier 2022 (nouvelle CCN) une indemnité de rupture égale à 80ème du total des salaires bruts perçus (hors indemnités) pendant la durée du contrat. Cependant continue à s’appliquer le versement de l’indemnité la plus avantageuse pour les personnes l’ayant contractualisée.
La convention collective des assistants maternels employés par des particuliers, quant à elle, prévoit une indemnité de rupture égale à 1/80e du total des salaires bruts perçus (hors indemnités) pendant la durée du contrat.
Cette indemnité est exonérée de cotisations et d’impôt sur le revenu dans les limites fixées par la loi.
L’indemnité de rupture n’est pas due en cas de démission.
Les pièces à remettre. Dès la fin du contrat, vous devez fournir sous peine de sanctions :

• un bulletin de paie,
• un certificat de travail,
• un reçu pour solde de tout compte (Code du Travail, article L.1234-20),
• Attestation Pôle Emploi.

Depuis la parution du décret n 2006-390 du 30 mars 2006, paru au JO, l’employeur est dans l’obligation de délivrer l’attestation Assedic au salarié et d’en transmettre un exemplaire à : Centre de traitement, BP 80069, 77213 AVON Cedex.