Toute cessation d’accueil est une rupture de contrat (Convention collective, article 18), qu’elle provienne de l’assistant maternel ou de l’employeur. A l’initiative de l’employeur, c’est une rupture de contrat par retrait de l’enfant. A l’initiative du salarié, c’est une démission.

Le retrait de l’enfant. Il s’agit d’une rupture à votre initiative. Qu’il soit dû à votre souhait de ne plus confier l’enfant ou au fait que l’enfant entre à l’école maternelle, vous êtes tenu de respecter la procédure de rupture de contrat afin de n’être plus lié contractuellement avec votre salariée. Le simple
fait que l’enfant entre à l’école ne suffit pas à dire que le contrat de travail s’arrête.
La rupture du contrat est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de cette lettre fixe le point de départ du préavis dû, sauf faute grave. Le décret 2005-239 du 14 mars 2005 autorise l’initiateur de la rupture à transmettre la lettre en main propre sous réserve de la signature d’une décharge. En cas d’avenant proposé par vous et refusé par le salarié, il s’agit d’une rupture de contrat de votre fait.

Le préavis. Au-delà de la période d’essai, la rupture du contrat doit être subordonnée à un préavis de 8 jours calendaires pour moins de trois mois d’ancienneté. La durée du préavis est portée à 15 jours calendaires entre 3 mois et moins de 12 mois et à 1 mois lorsque l’enfant est accueilli depuis un an ou plus.
Si, vous ne confiez pas l’enfant durant la période de préavis, l’assistant maternel doit recevoir une indemnité équivalente au salaire qu’il aurait perçu pendant cette période. Quant à l’assistant maternel, s’il refuse d’accueillir votre enfant, vous pourrez lui réclamer des dommages et intérêts à hauteur des
frais d’accueil de ces journées.

La suspension ou le retrait d’agrément s’impose au salarié et à l’employeur. Dans ce cas, vous ne pouvez plus confier l’enfant à l’assistant maternel. Vous devez lui signifier le retrait forcé de votre enfant entraînant la rupture du contrat de travail par lettre, avec avis de réception, à la date de notification de la suspension ou du retrait de l’agrément par le conseil général. Le contrat se trouve rompu sans préavis du seul fait de la suspension ou du retrait d’agrément.

Événements affectant la période de préavis. La période de préavis est un délai préfixé qui ne peut être ni interrompu ni suspendu.

Congés payés. les périodes de préavis et de congés payés ne peuvent être confondues. Ainsi sauf accord des parties, le préavis ne peut être imputé sur les congés payés et la prise des congés payés suspend le préavis.

Maladie. le point de départ du préavis n’est pas reporté si l’assistant maternel est en arrêt de travail pour maladie lors de la notification de sa démission ou de sa rupture de contrat. L’assistant maternel ne pouvant exécuter son préavis du fait de son état de santé, ne peut prétendre à aucune indemnité compensatrice. S’il se rétabli avant la fin du préavis, il lui appartient de vous en avertir pour prétendre au versement d’une indemnité compensatrice partielle.

Accident de travail. En revanche, l’arrêt de maladie consécutif à un accident de travail suspend le préavis.

Maternité. S’agissant de la salariée mise dans l’impossibilité d’achever son préavis en raison de son congé de maternité.

Congé parental. Pendant la période de suspension du contrat pour cause de congé parental, l’assistante maternelle peut être licenciée pour un motif indépendant de cette cause. Mais dès lors que la durée du congé recouvre celle du délai de préavis, l’assistante maternelle ne peut prétendre à une indemnité compensatrice. Mais vous ne devriez pas en arriver là car la convention collective prévoit par son article 16 que les parties s’informent de leurs intentions quant à la poursuite du contrat à la fin du congé de maternité de l’assistante maternelle.

Indemnité compensatrice de congés payés. Lors de la rupture du contrat, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés dus.

Indemnité de rupture et indemnité légale de licenciement. En cas de rupture du contrat par retrait de l’enfant, à l’initiative de l’employeur, celui-ci verse, sauf en cas de faute grave, une indemnité de rupture au salarié ayant au moins 9 mois d’ancienneté avec lui. Depuis le 31 mai 2012, date à laquelle, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a jugé que les dispositions du Code du Travail sur la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables aux assistantes maternelles employées par des particuliers, seul l’article 120 de la CCN s’appliquant : à savoir depuis le 1er janvier 2022 (nouvelle CCN) une indemnité de rupture égale à 80ème du total des salaires bruts perçus (hors indemnités) pendant la durée du contrat. Cependant continue à s’appliquer le versement de l’indemnité la plus avantageuse pour les personnes l’ayant contractualisée.
La convention collective des assistants maternels employés par des particuliers, quant à elle, prévoit une indemnité de rupture égale à 1/80e du total des salaires bruts perçus (hors indemnités) pendant la durée du contrat.
Cette indemnité est exonérée de cotisations et d’impôt sur le revenu dans les limites fixées par la loi.
L’indemnité de rupture n’est pas due en cas de démission.
Les pièces à remettre. Dès la fin du contrat, vous devez fournir sous peine de sanctions :

• un bulletin de paie,
• un certificat de travail,
• un reçu pour solde de tout compte (Code du Travail, article L.1234-20),
• Attestation Pôle Emploi.

Depuis la parution du décret n 2006-390 du 30 mars 2006, paru au JO, l’employeur est dans l’obligation de délivrer l’attestation Pôle emploi au salarié et d’en transmettre un exemplaire à :
Centre de traitement, BP 80069, 77213 AVON Cedex.27

Il s’agit d’un élément indispensable dans la relation entre parents et assistant maternel. Un contrat bien rempli où tous les points ont été évoqués instaure une bonne base à la relation contractuelle EMPLOYEUR – SALARIÉ. Cela évite bien des malentendus. Revenir sans cesse en cours d’accueil sur les clauses du contrat ébrèche le relationnel qui a pu s’installer, voire le détruit. Il est donc très important d’y accorder le temps nécessaire afin que tous les points soient bien compris des deux parties et de s’y prêter dans un moment de calme et de complète disponibilité.

Il s’agit d’un acte contractuel qui ne relève que de l’employeur et de l’assistant maternel. Aucune autre partie ne peut s’immiscer dans sa rédaction. Rien ne vous interdit de vous faire conseiller en amont mais il est important que cet acte reste de l’ordre du privé.

Ne négligez pas les points tels que :

La période d’essai (Convention collective, article 44 du socle commun et 95-1 du socle spécifique), très importante. Elle permet de mieux comprendre dans sa durée si les deux parties ont envie de continuer à travailler ensemble. De prolonger une situation conflictuelle n’aboutit à rien.

La période d’adaptation (Convention collective, article 44 du socle commun et 95-1 du socle spécifique), elle fait partie de la période d’essai. Indispensable pour permettre à chacun de faire connaissance et d’établir progressivement un climat de confiance bénéfique à l’accueil de l’enfant et donc à la qualité des relations dont l’enfant est le centre. Il est nécessaire d’être très vigilants pendant cette période et d’observer, ensemble, les réactions de l’enfant.
Si l’enfant montre quelques petites manifestations de réprobation, parlez-lui, rassurez-le. Parlez-en avec l’assistant maternel. Régulièrement, il est important de consacrer un temps d’échange entre parents et assistant maternel pour mieux appréhender le vécu de l’enfant tout au long de la journée. Ce dialogue permettra de créer un climat de confiance. Ne vous inquiétez pas si votre enfant pleure un peu après votre départ dans les premiers jours de l’accueil, c’est tout à fait normal et plus il est âgé, plus l’adaptation sera longue car il connaît déjà parfaitement son petit monde.
Ne la négligez surtout pas et n’hésitez pas à l’étendre si vous l’estimez nécessaire. Vous pouvez commencer par 2 ou 3 petites heures en matinée, ensuite un biberon puis une matinée, un repas et une sieste. Une, deux fois dans la semaine, puis plus régulièrement jusqu’à la reprise complète de votre activité.
La convention collective par son article 5, la prévoit sur 1 mois incluse dans la période d’essai.

La durée de l’accueil (Convention collective, article 96 du socle spécifique). La durée conventionnelle de l’accueil est de 45 heures hebdomadaire avec une durée d’accueil habituelle de 9 heures mais bien souvent l’enfant est accueilli plus de 9 heures. Cependant, il est préférable pour le bien être de l’enfant de ne pas dépasser 10 heures d’accueil. Notifiez bien les heures et jours d’accueil hebdomadaire au contrat. Si vous travaillez à partir de plannings, indiquez-le avec le délai prévu de remise de ce planning. Il faut absolument qu’il y est une base pour que l’assistant maternel puisse planifier l’accueil de votre enfant en fonction de ces autres accueils.
La durée de l’accueil débute à l’heure d’arrivée prévue de l’enfant notée au contrat et se termine au départ de l’enfant tout en précisant qu’un départ prématuré n’entraîne pas de réduction de salaire, c’est l’heure de départ de l’enfant notifiée au contrat qui sert de base. Par contre, un départ tardif au-delà de l’heure de départ notée entraîne une majoration de salaire proportionnellement au temps imparti.

La rémunération (Convention collective, chapitre VII du socle commun et du socle spécifique). Toutes les heures d’accueil sont rémunérées et le salaire horaire brut de base ne peut être inférieur à 1/8e du salaire statutaire brut journalier. Lorsque vous allez évoquez la rémunération de votre assistant maternel, vous allez entendre parler d’année complète et d’année incomplète. Il faut absolument que vous assimiliez ces deux bases de calcul car c’est à partir de ce choix que le salaire de votre assistant maternel sera déterminé.

Qu’est-ce que l’année complète ? Vous allez employer votre assistant maternel 47 semaines par an (+ 5 semaines de congés payés). Les 5 semaines seront pris dans la même période. Tous les mois de salaire sont égaux y compris le mois de congés payés à l’exception toutefois de la 1re année, si l’assistant maternel n’a pas acquis ses 30 jours ouvrables de congés payés, dans ce cas les jours non acquis seront pris sans solde et les autres réglés à hauteur du 1/10e des salaires versés durant la période de référence.
Avec cette méthode le salaire mensuel brut s’obtient en faisant : salaire horaire brut de base x nombre d’heures d’accueil par semaine x 52 semaines / 12 mois.

Qu’est-ce que l’année incomplète ? On calcule le salaire mensuel régulier sur les « semaines programmées de travail » et on retire toutes vos semaines de congés payés et autres (RTT…). Les congés payés ne sont pas inclus et sont donc à rémunérer en sus selon les 4 moyens introduits par la convention collective.
Le salaire mensuel brut s’obtient en faisant : salaire horaire brut de base x nombre d’heures d’accueil par semaine x nombre de semaines programmées / 12 mois

Qu’est-ce que l’accueil occasionnel ? C’est un accueil de courte durée sans caractère régulier. La rémunération est fonction des heures réellement effectuées auxquelles s’ajoute 1/10e de congés payés.

Les heures complémentaires. Il s’agit des heures effectuées au-delà des heures de travail prévues au contrat et jusqu’à la 45e heure hebdomadaire, durée conventionnelle. Elles sont rémunérées au tarif horaire de base mais une majoration peut tout à fait être possible par contractualisation.

Les heures majorées (supplémentaires). Ce sont les heures de travail effectuées au-delà de la 45e heure hebdomadaire (durée conventionnelle). Elles sont majorées mais le montant de la majoration ne peut être inférieure à 10% (Convention collective, article 110-1).

Les indemnités d’entretien et frais de repas (Convention collective, article 8). Cette indemnité couvre les frais occasionnées à l’assistant maternel par l’accueil de l’enfant : eau, gaz, électricité, amortissement du matériel de puériculture, jeux et matériels d’activités à l’exception des couches.
L’indemnité d’entretien : le minimum a été fixé par la Convention collective et s’élève pour une journée d’accueil à 2,65 euros. Un décret en date du 29 mai 2006 prévoit la proratisation de l’indemnité d’entretien avec pour base 85 % du minimum garanti pour 9 heures d’accueil. Deux jurisprudences non publiées confirment que l’indemnité conventionnelle minimum n’est pas fonction de la durée de l’accueil et doit être au minimum de 2.65 euros par jour. La proratisation ne peut s’appliquer qu’à partir de 9 heures et plus. En cas de litige, le conseil des prud’hommes retiendra la base de 2.65 euros.
L’indemnité d’entretien n’est pas due lorsque l’enfant n’est pas présent.

Les frais de repas. Si le repas est fourni par l’assistant maternel, l’indemnité est due. Elle est à négocier en fonction de l’âge de l’enfant, prévoyez de fixer le montant dès la signature du contrat.

Les frais de déplacements. (Convention collective, article 9). Si l’assistant maternel est amené à utiliser son véhicule pour transporter l’enfant « à votre demande », l’indemnisation est due selon les kilomètres effectués. L’indemnisation est à répartir le cas échéant, entre les employeurs demandeurs de déplacements.

Les jours fériés (Convention collective, article 47). Seul le 1er mai est un jour chômé payé lorsqu’il tombe un jour habituellement travaillé.  Les jours fériés doivent être prévus au contrat, à défaut ils seront considérés comme chômés et payés au tarif habituel d’accueil s’ils correspondent à un jour d’accueil.
Ils sont à prévoir au contrat tout en y précisant s’ils seront chômés, payés ou travaillés.
Les jours fériés travaillés sont majorés de 10% selon l’article 47-2 de la Convention collective. Les jours fériés chômés sont rémunérés sans condition d’ancienneté ou d’activité minimale de travail.
L’accueil un jour férié non prévu au contrat peut-être refusé par l’assistant maternel.

Avancées : Loi n° 2012-387 du 22 mars 2012

La journée de solidarité doit être effectuée par les assistants maternels à hauteur de 7 heures. Au delà de ces heures la rémunération est due (Convention collective, article 12). Les assistants maternels ont la même base d’année de référence que le salarié de droit privé soit du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Tous les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés qu’ils travaillent à mi-temps, temps partiel ou temps plein. La différence se retrouvera au niveau de la rémunération qui sera sur la base soit d’un mi-temps, temps partiel ou plein temps.

Les congés payés en année complète. Les congés payés de l’assistant maternel sont inclus dans le calcul. Cependant attention car la première année du contrat, il se peut que l’assistante n’ait pas acquis tous ses droits à congés, soit 30 jours ouvrables, cela dépend de la date du début du contrat.
Exemple : l’assistante maternelle a débuté son contrat le 1er janvier 2008, il a donc travaillé 5 mois et acquis donc 2,5 jours x 5 soit 12,5 jours arrondit toujours au supérieur soit 13 jours. Ces congés sont acquis pour la période du 1er juin 2008 au 31 mai 2009. La rémunération au titre des congés payés sera équivalente au 1/10e des salaires hors indemnités d’entretien et de repas perçus de janvier à mai 2008. Le reste des congés est sans solde. Le salaire mensuel du mois de congés sera donc à régulariser en fonction de l’acquisition des droits à congés.

Les congés payés en année incomplète. Les congés payés de votre assistant maternel ne sont pas compris dans le calcul et se rajoutent donc en sus selon 4 possibilités :

• soit une seule fois au mois de juin (fin de la période de référence),
• soit lors de la prise principale des congés,
• soit au fur et à mesure de la prise des congés,

Les congés pour événements familiaux (Convention collective, article 13). Ces jours d’absence n’entraînent pas de réduction de salaire et doivent être pris au moment de l’événement ou, en accord avec vous, dans les jours qui entourent cet événement. Sans condition d’ancienneté :

• 4 jours ouvrables pour le mariage ou PACS du salarié,
• 1 jour ouvrable pour le mariage ou PACS d’un enfant,
• 2 jours ouvrables pour le décès d’un enfant ou du conjoint ou du partenaire d’un PACS,
• 1 jour ouvrable pour le décès du père, de la mère, d’un grand-père, d’une grand-mère du salarié,
• 3 jours ouvrables pour naissance et adoption de son enfant,
• 3 jours ouvrables pour le décès de son père,  sa mère, beau-père ou belle-mère (parents de son compagnon ou mari),
• 3 jours pour le décès de son conjoint ou compagnon lié par un PACS ou de son concubin,
• 3 jours ouvrables pour le décès de son frère ou sœur,
• 1 jour ouvrable pour le décès de son petit-enfant ou arrière petit-enfant,
• 1 jour ouvrable pour le décès de son grand-père ou grand-mère ou de son arrière grand-parent,
• 9 jours ouvrables pour le décès d’un enfant de son entourage qui a moins de 25 ans,
• 2 jours ouvrables en cas de survenue (d’annonce) d’un handicap chez son enfant. Ces jours ne peuvent être déduits du salaire du salarié.

Avancées d’ordre public : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016

Congés pour enfants malades (Convention collective, article 13). Votre assistante maternelle a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge. La durée de ce congé est au maximum de
3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans.
Absence de l’assistante maternelle. Toute absence doit être justifiée. Elle entraîne une minoration du salaire mensuel à hauteur des heures d’accueil prévues au contrat ou en cas de planning variable à hauteur des jours calendaires d’absence.

Absence de votre enfant (Convention collective, article 105). Les temps d’absence non prévues au contrat sont rémunérés. L’enfant n’étant pas présent aucune indemnité d’entretien ou de repas n’est due. Toutefois en cas d’absences de l’enfant due à une maladie ou un accident, lorsque vous ne pouvez pas confier l’enfant malade, vous devez lui faire parvenir dans les 48 heures un certificat médical daté du 1er jour d’accueil de l’enfant. Ce qui vous autorisera à minorer le salaire à hauteur de :

• 5 jours non consécutifs à compter de la date d’effet du contrat. A l’issue de ce délai la rémunération est due intégralement hors indemnités d’entretien et de repas,
• 14 jours calendaires consécutifs d’absence ou en cas d’hospitalisation.

A l’issue de cette période, vous aurez la possibilité soit de rompre le contrat de travail ou soit de le poursuivre en maintenant la rémunération complète.
Il est prudent de faire noter sur le contrat si l’assistant maternel accepte l’enfant en cas de maladie, de même qu’il est possible de contractualiser des clauses plus favorables au salarié.

Le bulletin de paie (Convention collective, article 7). Il s’agit d’un sujet portant à discussion. Au nom de la simplification administrative le centre PAJEMPLOI établit une attestation mensuelle valant bulletin de paie, or cette attestation comporte de nombreux dysfonctionnements relatifs à l’activité de votre assistant maternel. La convention collective par son article 7 oblige à établir un bulletin de paie, conseillé également par l’inspection du travail.
Pour les droits futurs de votre assistant maternel (retraite, ASSEDIC, prêt bancaire…), nous vous demandons d’établir un bulletin de paie car nombreux sont les organismes qui ne reconnaissent pas l’attestation PAJE comme valant bulletin de paie. Pour se faire, nous mettons à votre disposition un calculateur avec la possibilité d’imprimer votre bulletin.

> Lettre de retrait
> Reçu pour solde de tout compte
> Certificat de travail
> Info Pôle Emploi sur les démarches liées à l’attestation pôle emploi
> FAQ employeur Pôle Emploi 
> Convention Collective Nationale AssMat_2005.01.06
> Arrêté_Extension_CCN AssMat_2005.01.06

Pour déclarer l’emploi de votre assistant maternel et percevoir l’aide de la PAJE, il faut prendre contact avec votre CAF/MSA afin qu’elle vous adresse un imprimé Complément du libre choix d’activité ou bien le télécharger via leur site. Il faut absolument le compléter et le retourner à la Caisse d’Allocations Familiales (CAF) dont vous dépendez afin que la procédure de l’aide s’enclenche. Pour se faire, vous aurez besoin de connaître les renseignements suivants sur votre assistant maternel :

• son nom de naissance,
• son numéro de sécurité sociale,
• sa date et ville de naissance
  (pays/département/ville),
• sa date d’agrément.

Quant aux autres renseignements demandés, il s’agit de son nom marital, prénom, adresse et date d’embauche.

Si vous remplissez toutes les conditions, la CAF/MSA vous le notifiera en retour par courrier et fera suivre votre demande de complément de libre choix l’activité au centre PAJEMPLOI. Ce dernier a pour mission l’immatriculation des employeurs, le calcul et le prélèvement des cotisations dues au titre de l’emploi d’un assistant maternel agréé. Il a également la charge d’adresser mensuellement aux salariés une attestation d’emploi valant bulletin de salaire et aux employeurs un décompte de cotisations précisant la prise en charge par la CAF/MSA au titre du complément de libre choix du mode de garde.

Le Centre PAJEMPLOI vous transmet un numéro d’immatriculation et vous adresse un carnet de « volets sociaux » vous permettant de déclarer les salaires que vous verserez. Chaque mois, vous déclarez les salaires versés soit sur en complétant un volet du carnet PAJEMPLOI ou soit par Internet (nécessité de s’inscrire préalablement).
Traitement des volets sociaux par le Centre PAJEMPLOI et transmission du montant des cotisations calculées.
Vous recevez un courrier de votre CAF/MSA conjointement au virement de l’aide octroyée. Vous recevrez le complément de libre choix du mode de garde à partir du mois de votre demande. Ne tardez pas trop à faire cette demande de complément de libre choix du mode de garde car selon l’importance des demandes que votre CAF/MSA et Centre PAJEMPLOI doivent traiter, cela peut prendre plusieurs semaines et retarder la réception de votre immatriculation et du carnet de volets sociaux destinés à déclarer chaque mois la rémunération de votre salarié, permettant le remboursement.

Chaque fin de mois après avoir réglé votre assistant maternel, vous compléterez un volet de votre carnet PAJEM PLOI que vous adresserez à l’aide des enveloppes fournies (adresse notée au dos du volet) au Centre PAJEMPLOI : 43013 Le Puy en Velay cedex. Il vous est possible également de le compléter directement sur le site internet du centre où vous aurez pris soin de vous inscrire.

Comment le remplir (en bref) :

• Indiquer le salaire net versé hors indemnités d’entretien, frais de repas et frais de déplacement,
• le montant de l’indemnité d’entretien hors indemnité de repas car elle n’est pas prise en charge,
• le nombre d’heures d’activité,
• le nombre de jours d’activité,
• le nombre de jours de congés payés si vous êtes en année incomplète (voir ci-dessous en détail).

Un détail important : il faut déclarer le nombre de jours prévus au contrat en cas de mensualisation, sinon le nombre de jours réellement effectués en cas d’accueil occasionnel. En cas de garde de plusieurs enfants de la même famille, le nombre de jours de garde doit être cumulé.
Exemple : pour 2 enfants ayant 10 jours de garde chacun prévus au contrat, le nombre de jours à déclarer est de 20 jours.

Petites informations pratiques. Le plafond de la rémunération journalière maximum à ne pas dépasser est de 5 fois le SMIC horaire. La vérification opérée par PAJEMPLOI : salaire net (hors indemnités d’entretien) déclaré sur le volet social divisé par le nombre de jour global (jours d’activité + jours de congés payés) doit être inférieur à 5 heures de SMIC net/brut. Le versement de la PAJE est soumis à cette condition de salaire maximum journalier prévu pour 8 heures d’accueil par jour. Le salaire net ne doit pas inclure les indemnités d’entretien, ni les frais de repas.

Il vous faut déclarer le nombre de jours de congés que vous réglez au cours du mois :

ANNÉE INCOMPLÈTE :
1er cas : vous payez 10 % au titre des congés chaque mois. Vous devez toujours noter 2,5 jours ouvrables dans la case congés payés, ajouter 10 % au salaire net et 10 % au nombre d’heures normales.
2e cas : vous payez les congés en une fois ou à la prise des congés. Vous devez indiquer le nombre de jours de congés que vous réglez à votre assistant maternel. Dans la case nombre d’heures vous ajoutez 10 % sur le total des heures normales sur la période des mois pris en compte pour le calcul des congés payés.

ANNÉE COMPLÈTE :
3e cas : La mensualisation intègre les 5 semaines de congés. Vous ne devez jamais remplir la case congés payés. En effet le nombre de jours de congés est compris dans le nombre de jours d’activité que vous déclarez. Le nombre de jours de congés payés ne doit pas être multiplié par le nombre d’enfants.

Après avoir adressé le volet, que se passe-t-il ? Peu de temps après avoir adressé votre volet, vous recevrez une lettre de votre CAF ou MSA qui vous informera du montant de l’aide octroyée pour le mois déclaré. Suivra ensuite votre décompte trimestrielle des cotisations adressé par le centre PAJEMPLOI, qu’il vous sera possible de consulter mensuellement par le biais d’internet.

Quant à votre assistant maternel, il recevra un bulletin de salaire. Ce dernier ne vous sera pas adressé en parallèle mais vous pourrez par le biais du site internet le consulter mensuellement et l’imprimer si vous le souhaitez. Cependant ce dernier étant encore simplifié, nous vous conseillons d’en établir un
chaque mois afin qu’il corresponde à l’activité réelle du mois travaillé et vous pourrez constater toute son utilité en cas d’erreur, désaccord ou rupture de contrat. Pour vous aider dans cette tâche, nous mettons à votre disposition un bulletin de paie avec calculateur.

Pour en savoir plus… www.pajemploi.urssaf.fr

Vous pouvez obtenir la liste des assistants maternels en exercice en vous rendant auprès de :

• la mairie de votre commune,
• le centre communal d'action sociale (CCAS),
• les services de protection maternelle et infantile (PMI),
• le Relais Assistants Maternels (RAM ) si ce service existe dans votre commune. Vous trouverez la liste sur le site de la CAF de votre département. C'est un lieu d'information à destination des parentsemployeurs. Dans ces lieux, des actions collectives sont aussi proposées aux assistants maternels et aux enfants qui leur sont confiés.
• en vous connectant aux pages poussins ou au site mon-enfant.fr de la CAF pour obtenir la liste des structures d'accueil de votre département (crèches familiales, micro-crèches, haltes-garderies, jardins d'enfants, regroupements d'assistants maternels, RAM …) ou les disponibilités des assistants maternels et ENFenCONFIANCE sur les sites de certains conseils généraux où vous obtiendrez la liste des assistants maternels en exercice sur votre département avec leurs coordonnées et disponibilités.

Autres pistes :

• l'association d'assistants maternels de votre secteur (souvent ces dernières tiennent la liste des disponibilités de leurs adhérents)
• l'école maternelle où vous pourrez rencontrer de nombreux professionnels dès la fin des classes.

Les indemnités journalières des services rendus, l’indemnité de congés payés et les indemnités pour sujétions particulières sont soumises à cotisations sociales et à impôt sur le revenu. Les indemnités d’entretien et de logement ne sont pas soumises à cotisations sociales. Les indemnités d’entretien sont
exonérées d’impôt sur le revenu. Les indemnités de logement sont imposables.

Pour accompagner les accueillants familiaux dans leurs démarches : cettefamille.com.

Cette indemnité est due lorsque la personne accueillie présente un handicap ou un niveau de dépendance nécessitant une présence renforcée de l'accueillant familial ou une disponibilité accrue pour assurer certains actes de la vie quotidienne. Selon le niveau de sujétions, le montant de l'indemnité journalière est compris entre 1 et 4 fois le minimum garanti, soit entre 3,49 € et 13,96 €.

Cette indemnité est proportionnelle à la taille et à la qualité des pièces mises à disposition de la personne accueillie. La pièce d'habitation mise à disposition doit notamment :

• être d'une superficie au moins égale à 9 m² pour une personne seule et 16 m² pour 2 personnes,
• être compatible avec les contraintes liées à l'âge ou au handicap de la personne accueillie.

Le montant de l'indemnité de logement doit tenir compte des éléments de confort offerts et être calculé au regard du prix moyen des locations dans le secteur environnant. Le conseil général dispose d'un droit de contrôle sur le montant de cette indemnité.

Cette indemnité est représentative de l'ensemble des besoins de la personne accueillie (à l'exception des produits d'hygiène à usage unique). Son montant doit être compris entre 2 et 5 fois le minimum garanti, soit entre 6,98 € et 17,45 €.

L'indemnité de congés payés est calculée exclusivement sur la base des indemnités journalières des services rendus. Elle est versée mensuellement et correspond à 10 % du montant de la rémunération mensuelle.

L'indemnité journalière est au minimum égale à 2,5 fois le Smic horaire, soit 23,50 € brut. Afin d'éviter les variations de la rémunération mensuelle de l'accueillant familial liées à l'alternance de mois de 30 et de 31 jours, il est recommandé de lisser la rémunération mensuelle sur 30,5 jours.

La rémunération de l'accueillant familial se compose :

• d'indemnités journalières des services rendus,
• d'une indemnité de congés payés,
• d'indemnités journalières d'entretien, représentatives des frais d'entretien courant de la personne accueillie,
• d'une indemnité de logement, représentative de la ou des pièces d'habitation réservées à la personne accueillie,
• d'indemnités journalières pour sujétions particulières, en cas de handicap important impliquant des sujétions particulières pour l'accueillant familial.

L'accueillant familial doit garantir la continuité de l'accueil, la protection de la santé, la sécurité et le bien-être physique et moral de la personne accueillie. Il fait l'objet de contrôles de la part du département en ce sens. L'accueillant familial est tenu de souscrire un contrat d'assurance de
responsabilité civile en cas de dommages causés à la personne accueillie ou à ses biens.
L'accueillant familial s'efforce de faire participer la personne accueillie à la vie quotidienne de sa famille. Il s'efforce de l'aider à retrouver, maintenir ou développer son autonomie et ses activités sociales. Il doit notamment :

• garantir son bien-être,
• respecter ses opinions et ses convictions politiques, religieuses ou morales,
• se conformer à son choix de praticien (médecin, auxiliaires médicaux et tout autre intervenant social ou médico-social),
• lui permettre de recevoir des visites et préserver l'intimité de ces visites,
• avoir une grande disponibilité. Les personnes accueillies habitent en permanence auprès de l'accueillant familial. Il s'agit d'une présence 24 h/24 et 7 j/7 sauf lorsqu'elle prévoit quelqu'un pour la remplacer. C'est d'ailleurs l'accueillant qui doit trouver un remplaçant et qui le rémunère,
• ouverture d'esprit et capacités d'adaptation : chaque accueilli a une histoire et des réactions différentes,
• être solide physiquement et nerveusement pour faire face à toutes les situations, l'accueillant familial travaille seul,
• faire preuve de bon sens pour résoudre les problèmes de la vie quotidienne.

L'accueillant doit alerter le service chargé du suivi de la personne accueillie de tout événement affectant le bon déroulement de l'accueil.

L'accueillant familial bénéficie d'une formation initiale et continue de la part du département.
L'accueillant familial, locataire d'un logement social, peut en sous-louer une partie à une personne âgée ou handicapée dans le cadre de l'accueil familial, sous réserve d'en informer son bailleur par lettre recommandée avec accusé de réception.
L'accueillant familial relève du régime général de la sécurité sociale. Il a droit aux prestations de l'assurance maladie et acquiert des droits au régime général d'assurance retraite. Il cotise également à la caisse de retraite complémentaire des salariés des particuliers (Ircem). En revanche, il ne bénéficie
pas de l'assurance chômage.
L'accueillant familial bénéficie de 2 jours et demi de congé annuel par mois, pour un accueil à temps complet, sous réserve qu'une solution de remplacement soit mise en oeuvre durant ses congés.

L'agrément est accordé par le président du conseil général du département de résidence de la personne ou du couple demandeur. La décision d'agrément fixe :

• le nombre de personnes que l'accueillant familial peut héberger simultanément de façon temporaire ou permanente
• et, éventuellement, la répartition entre personnes âgées et handicapées.

Le nombre de personnes pouvant être accueillies simultanément ne peut pas être supérieur à 3. L'agrément est délivré pour une période de 5 ans, renouvelable. Tout refus d'agrément est motivé. L'agrément délivré à un couple devient automatiquement caduc, en cas de séparation.

Sanction en cas d'exercice de l'activité hors agrément.
Toute personne non agréée qui accueille à son domicile, à titre onéreux, une ou plusieurs personnes âgées ou handicapées est mise en demeure par le département de régulariser sa situation dans un délai imparti. Passé ce délai, le préfet du département met fin à l'accueil. L'accueillant familial non agréé s'expose à une peine d'emprisonnement de 3 mois et à une amende de 3750 €.

Notes.
Nous vous recommandons vivement de demander le double agrément, pour l'accueil de personnes âgées ou handicapées adultes : la démarche est exactement identique et vous permet d'accueillir des personnes majeures, sans restriction aux "plus de 60 ans" ou aux "moins de 60 ans".
Les personnes dites «handicapées» qui cherchent un accueil familial ne souffrent pas systématiquement de déficiences motrices. La plupart d'entre elles souffrent de :

… qui ne les empêchent pas de gravir des escaliers.

• déficience intellectuelle ou cognitive (exemple : QI inférieur à 69, trisomie, troubles de la mémoire…);
• maladie invalidante (maladies cardiaques, diabète, épilepsie, asthme sévère, insuffisance rénale, allergies sévères, cancer, HIV…),
• déficience psychique (dépression nerveuse, schizophrénie, paranoïa, autisme…),
• déficience visuelle ou auditive,
• déficience du langage,
• déficience viscérales, etc.

Obligatoire, il est conclu entre la personne agréée et la personne accueillie ou son représentant l'égal. La personne agréée est employée par la personne accueillie ou par l'établissement responsable de son placement.
À noter : l'accueil familial peut être organisé par un établissement de santé mentale et concerner des personnes souffrant de maladie mentale. On parle alors d'accueil familial thérapeutique. Dans ce cas, l'accueillant familial est salarié de l'établissement de santé et les frais d'accueil relèvent de l'assurance
maladie.
Le contrat d'accueil est établi conformément à un contrat type défini réglementairement. Ce contrat précise :
•  si l'accueil est réalisé pour une durée permanente ou temporaire et la période pour laquelle il est
•  la durée de la période d'essai et, passé cette période, les conditions dans lesquelles les parties peuvent modifier ou mettre fin au contrat et les indemnités éventuellement dues,
•  les droits et obligations des parties, notamment les droits à congés annuels de l'accueillant familial et les conditions de son remplacement (le contrat doit notamment mentionner le nom et le domicile de la personne susceptible de remplacer l'accueillant familial en cas d'absence),
•  les conditions matérielles et financières de l'accueil,
•  le cas échéant, les prestations fournies par un tiers régulateur de l'accueil familial et l'accord de la partie qui n'est pas à l'origine de ce recours à un tiers régulateur.

L'absence de contrat d'accueil est un motif de retrait d'agrément.

Pour la famille d'accueil : une activité pouvant être exercée à domicile, une rémunération ouvrant droit à couverture sociale, un soutien médico-social.
Pour la personne accueillie : un environnement familial, un soutien médico-social, l'allocation logement à caractère social ou l'aide personnalisée au logement, la prise en charge par l'aide sociale en cas de ressources insuffisantes.

• Mettre à la disposition de chaque personne accueillie une chambre indépendante d'au moins 9 m² (ou de 16 m² pour 2 personnes, article R831-13-1 du Code de la sécurité sociale), comportant un poste d'eau potable à proximité immédiate et un moyen de chauffage adapté au climat.
• Permettre aux personnes accueillies d'accéder librement aux espaces communs (sanitaires, séjour, salle à manger…).
• Accepter les visites de contrôle et le suivi médico-social de la personne accueillie, assurés par les services de votre Conseil Général.
• Passer un contrat écrit avec la personne accueillie ou son tuteur, en informer immédiatement le Conseil Général et lui signaler tout changement de situation.
• N'accepter de la part de la personne accueillie ni don, ni testament.
• Assurer une présence permanente ou garantir son remplacement en cas d'absence momentanée.

À tout moment, les personnes accueillies doivent pouvoir solliciter l'assistance d'une tierce personne disponible, compétente et avertie.
Voir également le Code de l'Action Sociale et des Familles, articles L441-1 et suivants.

Vous êtes locataire ou propriétaire d'un logement suffisamment vaste, avec une ou plusieurs pièces libres ? Vous avez de la disponibilité et du bonheur à partager ? Vous appréciez les échanges, le partage, la solidarité avec des personnes en difficulté : adultes handicapés (de 18 à 99 ans), personnes âgées (de 60 à 99 ans ), malades, convalescents…
En devenant accueillant familial social ou thérapeutique, vous pouvez créer votre propre emploi indépendant, à domicile !